Ledelseslønn: Hvor mye bryr aksjeeierne seg?

Hvor mye bryr aksjeeiere - eller publikum - seg egentlig om lederlønn? Et nytt forslag fra U.S. Securities and Exchange Commission kan være rettet mot å finne ut av det.

Dodd-Frank Wall Street-reformen og forbrukerbeskyttelsesloven fra 2010 ("Dodd-Frank") krever at børsnoterte selskaper skal ha ikke-bindende (rådgivende) "si-til-lønn" -fullmektiger minst en gang hvert tredje år som leder kompensasjonspolicyer.

I den korte historien om si-til-lønn har disse stemmene til tider vekket betydelig omtale. I 2011 utstedte aksjonærene i Stanley Black & Decker, et verktøy- og maskinvareselskap med base i New Britain, Conn., "Nei" -stemme, og selskapets styre senket konsernsjefens lønn med 63%, løftet minimumsbehov for aksjeeier og endret avtalen om sluttvederlag for å være mindre konsernsjefvennlig.

I 2012 ble Vikram Pandit tvunget ut som administrerende direktør i Citigroup seks måneder etter at aksjonærene avviste en økning i kompensasjonen hans.

Selv om stemmer mot betaling er uforpliktende, kan effekten av dem være betydelige og ha potensiale til å omforme måten selskaper skaper, avslører og kommuniserer sine kompensasjonspolitikker for ledere.

I år ville en foreslått regel under Dodd-Frank, nylig godkjent av SEC, kreve at selskaper oppgir forholdet mellom lønnen til administrerende direktører og medianlønnen for alle andre ansatte. Den demokratiske senatoren Robert Menendez (N.J.), som skrev bestemmelsen om offentliggjøring av lønnsforhold, sa at den foreslåtte regelen vil hjelpe investorer med å overvåke hvordan et selskap behandler sine gjennomsnittsarbeidere og om dets lønnsansvarlige lønn er rimelig.

Kritikere av den foreslåtte regelen sier at det meste er ment å skape offentlig skandal mot selskaper som oppleves å tildele altfor høye lønninger til administrerende direktører. Realiteten er at lederlønningene fortsetter å stige - omtrent 875% mellom 1978 og 2011, ifølge en studie fra 2012 fra Economic Policy Institute - til tross for forskrifter og aksjonærinnsats for å begrense den.

Spiral oppover
Den foreslåtte regelen er del av en fortsatt vektlegging av avsløringen under Dodd-Frank, selv om fokuset på åpenhet faktisk kan bidra til stadig økende lederlønn. For det første gir reklamen rundt administrerende direktørlønn ledere en god ide om hvor mye de kan be sine egne selskaper om å betale dem. Men det kan være en viktigere grunn til de fortsatte økningene.

Bedriftsstyringseksperter Charles M. Elson og Craig K. Ferrere, fakultetsmedlemmer ved John L. Weinberg Center for Corporate Governance ved University of Delaware, peker på en viktigere grunn: måten styrene setter lønn på. Deres nylig publiserte analyse, “Executive Superstars, Peer Groups and Over Compensation - Cause, Effect and Solution,” viste at de fleste selskapets styrer bruker en statistisk teknikk kalt peer benchmarking for å sette administrerende direktør lønn.

Det fungerer vanligvis slik: et styres første skritt er å samle en “jevnaldrende gruppe”, som består av selskaper som har samme bransje, lik størrelse og har en rekke lignende egenskaper. Dernest samler styret data som spesifiserer nivået på administrerende direktørs kompensasjon hos hvert selskap. For å fullføre prosessen bestemmer styret hvilket prosentil de ønsker å målrette sin egen administrerende direktørs samlede kompensasjon. De fleste styrer setter konsernsjefens lønn ikke lavere enn median (50. persentilen) i konsernet, mens styrer i andre selskaper kan bestemme seg for å plassere administrerende direktørlønn på 75. eller 90. prosentil. Og med andre selskaper i samme gruppe som bruker den samme referanseprosessen, garanterer alt annet enn at administrerende direktørs lønn vil fortsette å stige.

Den foreslåtte regelen delte SEC-kommisjonærene skarpt, men vant godkjenning med 3-2 margin.

Kommissær Luis A. Aguilar sa: "Hvis det å sammenligne administrerende kompensasjon utelukkende med kompensasjonen til andre administrerende direktører kan føre til en ... oppadgående spiral, kan det å sammenligne administrerende kompensasjon med kompensasjonen til en gjennomsnittsarbeider bidra til å oppveie den trenden."

Et annet medlem uttrykte sterk dissens. Kommissær Daniel M. Gallagher sa: ”Det er detNei - tell dem,null - fordeler som personalet vårt har klart å skjelne. Som forslaget forklarer, "Mangelen på en spesifikk markedssvikt identifisert som motiverende for vedtakelse av denne bestemmelsen, gir betydelige utfordringer med å kvantifisere eventuelle økonomiske fordeler ved offentliggjøring av lønnsgraden."

Plansponsor.com, et nyhets- og informasjonsnettsted for fagfolk i pensjonsalder, publiserte resultatene fra en meningsmåling av konsulentfirmaet Towers Watson. Det firmaet oppsøkte 375 bedriftsledere og kompensasjonspersoner angående kjennelsen. Undersøkelsen avdekket at 56% av respondentene spurte at de er mest bekymret for prosessen med å etterkomme det nye avsløringsbehovet, spesielt å samle inn lønnsdata, bestemme hvordan de skal nærme seg datautval og bestemme medianansatt. Bare en tredel av de spurte (34%) sa at de er sikre på at de vil ha den informasjonen som er nødvendig for å etterkomme innen 2015.

Hva aksjonærer ønsker
Selve referanseprosessen reiser viktige spørsmål om lederlønn. Når bryr for eksempel aksjonærene seg om administrerende direktør, og hva betyr mest når de stemmer, ja eller nei, for administrerende direktør kompensasjon?

Drivkraften for gjennomføring av Dodd-Franks lønnskrav i 2011 fokuserte på å bøte på ”overdreven” administrerende direktørlønn. Aksjonærene uttrykte generelt forargelse over at administrerende direktører i selskaper som anses som “underpresterende” fikk store lønninger og annen kompensasjon (f.eks. Aksjeopsjoner og annen aksjebasert kompensasjon). De færreste hvis noen aksjonærer noen gang klaget på administrerende direktører som varunderbetalt relativt til selskapets ytelse over gjennomsnittet. Dette forklarer i stor grad hvorfor stemme-mot-lønn vanligvis diskuteres i form av å redusere den samlede lederlønnen, i stedet for å styrke båndet mellom lønn og ytelse.

En gruppe forskere gjennomførte eksperimenter for å finne ut om aksjonærene bryr seg like mye om begge resultatene beskrevet ovenfor, eller om de vurderte administrerende direktørs lønn, selskapets resultater, eller manglende samsvar mellom lønn og ytelse, forskjellig. Forskerne gjennomførte to eksperimenter, i stedet for å bruke eksisterende data om stemme-mot betaling, fordi det tillot dem å fokusere på forskjellige kombinasjoner av lønns- og resultatforhold og avgjøre om årsakssammenhenger eksisterer.

Noe overraskende viste resultatene at "aksjonærer" i eksperimentet ikke var mer sannsynlig å avvise høy administrerende direktørlønn enn lave administrerende direktørlønn. Å tilføye selskapets ytelse la imidlertid til nødvendig kontekst. Deltakerne i studien var mye mer sannsynlig å avvise høy administrerende direktørbare hvis selskapet hadde dårlige resultater i forhold til sin jevnaldrende gruppe. Ellers uttrykte studiedeltakerne ingen preferanse for høy eller lav administrerende direktørlønn, eller for lønnsøkning eller -nedgang for en administrerende direktør når selskapets resultater var sterke. Aksjonærene var bare opptatt av administrerende direktører som de anså for å være for godtgjort når deres selskap presterte dårlig.

Studiens resultater blir bekreftet av data fra den virkelige verden. Equilar, et uavhengig konsulentfirma som gir informasjon om utøvende kompensasjon, analyserte viktige økonomiske beregninger for selskaper som har hatt stemme-til-lønnstemmer i 2013, for å undersøke en mulig sammenheng mellom selskapets økonomiske resultater og dets fortløpende priser. . Equilars analyse vurderte viktige beregninger som endring i inntjening og ett års total aksjonæravkastning (TSR, forutsatt at all kapitalgevinstutdeling og utbytte blir reinvestert), samt inntekter og markedsverdi (totalverdien av aksjer et selskap har utstedt) til slutten av regnskapsåret.

Bedriftene som ga avstemning mot betaling hadde en økning i inntjening fra år til år på 4,5% og en ettårig TSR på 17,1%. Disse selskapene hadde en milliard dollar i omsetning og 1,6 milliarder dollar i markedsverdi. Omvendt hadde selskapene som mislyktes med å si forhåndsbetalingsstemmer, en nedgang i inntjening året før på 14,4% og en ett år TSR på 11%. I tillegg hadde de 0,8 milliarder dollar i omsetning og 1,3 milliarder dollar i markedsverdi.

De som passerte presterte bedre i alle nøkkelverdiene som ble observert sammenlignet med de som mislyktes. Disse resultatene antyder at den økonomiske utviklingen faktisk har en positiv sammenheng med aksjonærene som stemmer for lederlønnspakker.

Det skal bemerkes at antall selskaper som mislyktes (31) er betydelig mindre enn antall selskaper som gikk (1.567). Equilars analyse fant at "lønn for ytelsestilkobling" - et høyt nivå av utøvende kompensasjon kombinert med dårlig relativ selskapets resultat - var den vanligste grunnen til at aksjonærene stemte mot et selskaps forslag til betaling.

Globale retningslinjer for betaling mot betaling
Den viktigste forskjellen mellom den amerikanske tilnærmingen til regulering av lønn og utvikling i Europa er at amerikanske selskaper ikke er lovlig pålagt å avgi negative aksjonærstemmer, slik europeiske selskaper snart kan bli pålagt å gjøre.

Tidligere i år ble Sveits det siste europeiske landet som måtte kreve bindende aksjonærvalgte stemmer. Australia har en variasjon på forpliktende lønnssum, kalt “to-streik” -regelen, som krever at hele selskapets styre skal stille til gjenvalg hvis minst 25% av aksjonærene stemmer mot lederekompensasjon på to påfølgende møter.

Nederland, Norge og Sverige hadde allerede en form for bindende betalingsregler. Storbritannia forventes å delta i denne gruppen, i påvente av at lovgivningen i år vil innføre en obligatorisk stemmeord for betaling hvert tredje år. Tyskland og EU forventes også å innføre bindende stemmer før utgangen av 2013.

Bortsett fra India, har ikke-lønn-policyer ennå ikke blitt et akseptert aspekt av selskapsstyring i Asia.Aksjeeieren Rettigheter på tvers av markedene, en publikasjon av CFA Institute som gir individuelle rapporter for 28 forskjellige markeder, kartlagt om aksjonærene er i stand til å påvirke et selskaps godtgjøringspolitikk gjennom enten bindende eller uforpliktende stemmer. Den rapporterer delvis:

I India, kompensasjonspolicyer og grenser er godkjent av aksjonærer og kan endres av aksjonærer. Indiske selskaper gir generelt insentiver gjennom en fortjenesteprovisjon, snarere enn gjennom opsjoner eller andre aksjebaserte planer.

I Indonesia, bildet er noe blandet. Selskapets praksis varierer i godkjenningen av kompensasjon til styrene. I noen tilfeller godkjennes kompensasjon av styremedlemmer av et styre av kommisjonærer, men andre selskaper krever godkjenning av både kommisjonærer og aksjonærer.

I Kina, aksjonærer har vanligvis ikke stemme i kompensasjonsspørsmål eller om en kompensasjonsrapport produsert av et selskap, selv om i banksektoren har aksjonærene noen ganger fått en bindende avstemning om spesifikk kompensasjon, for eksempel bonus.

Bunnlinjen
Det er tydelig at det er et stort gap mellom hvordan selskaper kompenserer ledere og det de betaler sine vanlige arbeidere. SECs foreslåtte regel om konsernsjefens lønnsforhold kan imidlertid være mindre om å gi tilleggsinformasjon til investorene og mer om å skape offentlig skandal over lederlønn. Tross alt krever SEC allerede selskaper å oppgi lønn til toppledelsen. Spørsmålet er om å vise ulikheten mellom lønnen til ledere og rang og fil vil få nok reaksjoner fra aksjonærene - eller publikum - til å virkelig gjøre en forskjell.

Loading...